« (...) Je cherche un travail, est-ce que tu pourrais m'aider ? »
« C'est un travail que j'ai eu parce que je connais quelqu'un. »
« Apporte-moi ton CV. »
Ces phrases font partie de la réalité professionnelle de plusieurs régions, et la Guyane n’en est pas épargnée.
Ici, le filon peut prendre différentes formes : une connaissance, une recommandation, une personne de confiance qui vous met en relation, ou une information sur un poste qui circule avant même d’être diffusée largement. À Cayenne, Matoury, Remire-Montjoly, Kourou, Saint-Laurent-du-Maroni ou Maripasoula, l’interconnaissance peut faciliter l’accès à une opportunité professionnelle.
Et en soi, ce n’est pas nécessairement un problème.
Le filon peut être une porte d’entrée
Dans un territoire où l’accès à l’emploi reste complexe, connaître quelqu’un peut permettre d’obtenir une information, un contact ou simplement de ne pas passer à côté d’une opportunité.
En 2025, le taux de chômage s’établissait à 17 % en Guyane, et 28 % des personnes âgées de 15 à 64 ans étaient sans emploi tout en souhaitant travailler.
Dans ce contexte, une recommandation a une vraie valeur : elle permet à l’entreprise de découvrir des profils qu’elle n’aurait peut-être pas rencontrés autrement.
Le filon est donc une porte d’entrée vers l’emploi. Mais une porte d’entrée ne devrait pas être une garantie d’embauche.
Le problème commence lorsque le filon remplace les compétences
Recruter sur recommandation n’est pas un problème en soi. En revanche, recruter uniquement parce que la personne est recommandée, sans évaluer ses compétences, son expérience, sa posture ou son adéquation au poste, devient un risque majeur pour l’entreprise.
Une personne peut être très appréciée humainement tout en manquant de compétences techniques ou d’autonomie pour la fonction. Et lorsque cela arrive, les conséquences dépassent le cadre de la direction.
Un recrutement mal ajusté fragilise toute l’équipe
Un recrutement concerne directement les collègues, le manager et le fonctionnement global de la structure. Sans adéquation entre le profil et le besoin réel, les impacts négatifs se multiplient :
- surcharge de travail pour les collaborateurs ;
- tensions relationnelles et sentiment d’injustice ;
- difficultés managériales et perte de temps en formation ;
- baisse de qualité du service et départ de salariés découragés.
Ce qui devait faciliter le recrutement finit par fragiliser l’organisation.
Et pour les autres candidats ?
Que se passe-t-il lorsque le poste est attribué avant même d’étudier les autres candidatures ?
Le jeune diplômé, le professionnel en reconversion, le profil qui revient en Guyane ou le candidat compétent habitant à Mana, Apatou ou Maripasoula se retrouvent immédiatement désavantagés s’ils ne disposent pas du réseau interne.
Cette question est d’autant plus importante que l’emploi est fortement territorialisé en Guyane : près de 7 actifs sur 10 travaillent dans leur commune de résidence (et jusqu’à 9 sur 10 à Kourou ou Saint-Laurent-du-Maroni). Le territoire et la mobilité jouent déjà un rôle déterminant dans les trajectoires.
Faut-il arrêter de recruter par le filon ?
Non. Le sujet n’est pas de supprimer le filon, mais de définir la juste place qu’on lui accorde dans la décision.
Une recommandation apporte une information et crée du lien. Cependant, elle ne doit pas dispenser de vérifier l’adéquation technique et humaine du candidat.
La règle d’or : le filon permet de découvrir le candidat. Les compétences permettent de décider.
Cela permet de conserver la force du réseau local tout en sécurisant les recrutements.
En Guyane, gardons le filon… mais structurons le recrutement
Le filon peut ouvrir une porte, mais c’est à l’entreprise de vérifier si la personne a les clés pour occuper le poste.
Cela nécessite :
- des critères de sélection définis en amont ;
- des entretiens structurés ;
- une évaluation objective des compétences et des besoins de l’équipe.
C’est ainsi que l’on professionnalise les pratiques RH tout en préservant les spécificités du territoire. Parce que recruter localement ne consiste pas seulement à connaître quelqu’un, mais à savoir reconnaître une compétence. Et parfois, le talent dont votre organisation a besoin ne fait pas encore partie de votre réseau.
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