À première vue, la situation peut sembler paradoxale.
En Guyane, le taux de chômage atteint 20,4 % au deuxième trimestre 2026.
Dans le même temps, les entreprises continuent de recruter et l’emploi salarié progresse : il atteint 76 400 emplois au deuxième trimestre 2026, soit une hausse de 2,2 % sur un an.
Alors, pourquoi certaines entreprises ont-elles autant de difficultés à trouver les personnes dont elles ont besoin ?
Parce que le problème ne se résume pas au nombre de personnes disponibles sur le marché du travail. Il est aussi question de compétences, de mobilité, de conditions d’exercice, de formation, d’attractivité des postes et de la manière dont les entreprises définissent leurs besoins.
C’est là que le sujet devient particulièrement intéressant.
Il y a des candidats, mais pas nécessairement le profil « sur-mesure »
Lorsque je parle de recrutement avec des dirigeants ou des professionnels des ressources humaines, une question revient souvent :
« Pourquoi est-ce si difficile de recruter alors qu’il y a autant de personnes en recherche d’emploi ? »
La réponse n’est pas toujours simple.
- Un candidat peut être disponible, mais ne pas avoir l’expérience demandée.
- Il peut avoir les compétences, mais habiter trop loin du lieu de travail.
- Il peut avoir le potentiel nécessaire, mais ne pas posséder encore la certification recherchée.
- Il peut également correspondre au poste, mais ne pas être disponible dans les conditions proposées.
Le marché du travail fonctionne donc rarement comme une simple rencontre entre une offre et une demande. En Guyane, les réalités territoriales, les distances, les possibilités de mobilité et les conditions de logement peuvent notamment peser dans cette équation.
France Travail identifie d’ailleurs différents facteurs susceptibles d’expliquer les difficultés de recrutement : conditions de travail, inadéquation géographique, attractivité salariale, durabilité de l’emploi ou encore lien entre formation et métier.
Autrement dit : chercher davantage de candidats ne suffit pas toujours. Il faut parfois revoir la manière dont on cherche.
Faut-il vraiment attendre le candidat idéal ?
Une fiche de poste peut rapidement devenir une liste impressionnante d’exigences : diplôme, expérience, maîtrise d’outils, disponibilité, mobilité, autonomie, connaissance du secteur… Puis, une fois l’offre publiée, l’entreprise constate que très peu de personnes correspondent à l’ensemble des critères.
Et si le problème venait en partie de là ?
Plutôt que de rechercher une personne qui coche absolument toutes les cases dès le premier jour, il peut être utile de distinguer :
- les compétences réellement indispensables à l’exercice du poste ;
- celles qui peuvent être acquises avec un accompagnement ou une formation ;
- les compétences transversales qui peuvent compenser une expérience différente ;
- les critères qui relèvent davantage de l’habitude que d’un besoin réel.
Cette distinction permet d’élargir le vivier sans pour autant renoncer à ses exigences. Il ne s’agit pas de recruter « n’importe qui », mais de mieux définir ce qui est réellement nécessaire pour réussir dans le poste.
Recruter, c’est aussi travailler son attractivité
Dans un territoire comme la Guyane, la question de l’attractivité ne peut pas être séparée des réalités locales. Un poste situé à Cayenne, Kourou ou Saint-Laurent-du-Maroni ne se vit pas nécessairement de la même manière.
La distance, le temps de trajet, le logement, la situation familiale ou encore les perspectives d’évolution peuvent entrer dans la décision d’un candidat.
L’entreprise doit donc se demander : Qu’est-ce que je propose réellement à la personne que je souhaite recruter ?
Le salaire est évidemment important, mais ce n’est pas le seul élément. La clarté du poste, les possibilités de progression, l’environnement de travail, la qualité du management, l’accompagnement à la prise de poste ou encore la souplesse dans l’organisation peuvent également compter. Et surtout, ces éléments doivent être visibles dès le processus de recrutement.
Trois leviers pour recruter autrement
1. Repenser la fiche de poste
Avant de diffuser une offre, prenez le temps de hiérarchiser vos critères entre requis immédiats et compétences à développer. Cette étape simple change considérablement le profil des candidats susceptibles de se positionner.
2. Élargir son sourcing local
Le recrutement ne commence pas toujours sur un site d’emploi. Écoles, organismes de formation, réseaux professionnels, partenaires locaux, candidatures spontanées, cooptation, acteurs de l’emploi : plusieurs viviers peuvent être mobilisés. En Guyane, cette logique de proximité est particulièrement pertinente.
3. Soigner l’expérience candidat
Une candidature laissée sans réponse, un processus trop long ou une offre peu précise peuvent décourager des profils intéressants. À l’inverse, un processus clair, des délais raisonnables et une présentation transparente du poste permettent au candidat de savoir où il met les pieds.
Ce que j’en retiens
Le marché du travail en Guyane ne se résume pas à l’opposition entre « beaucoup de demandeurs d’emploi » et « des entreprises qui ne trouvent personne ». La réalité est plus complexe. Il existe des personnes disponibles, des entreprises qui recrutent, des compétences présentes sur le territoire et des besoins qui évoluent.
La question est de savoir comment mieux faire se rencontrer ces réalités.
Pour moi, c’est là que commence un recrutement plus juste et plus efficace : lorsque l’on cesse de chercher la perle rare théorique pour commencer à chercher la bonne adéquation entre une personne, un poste et un environnement de travail.
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